企业管理者在批评他人的时候要表达方式、内容、地点、时间，谁来进行批评等问题，对很多人来说，批评别人是畏惧的一种沟通方式，很少有人喜欢享受这样的方式，如今，人们关注宽容、敏感和对他人的礼貌态度，该如何进行有帮助意义的批评?领导在批评员工的时候会选择有效果的批评方式，领导传达的内容要对批评对象有帮助，这需要技巧，努力培养这种技巧对领导者的你是一辈子都备受用，而接受你批评的对象也能收益，所以，作为领导者的你在提出批评时必须避开几个常见的雷区：

　 选择的时机不对

　　人们往往会延后提出批评，而推迟的时间越久，批评者在重提这一话题上面临的压力和难度也就越大。这类批评者往往相信，只要他们等待的时间够长，局势会自动转好，或者问题会神奇地消失。但如果问题没消失怎么办?事实上，大多数问题会继续存在，你不该推迟提出批评的时机，但你也不该滑向另一个极端，看到每一个错误都立刻指出来。知道何时该指出某个错误，并让对方关注这一点是提出批评的相关技能之一。你需要判断对方是偶然犯错，还是会持续犯错直到有人进行干预。

　　看见什么立马批评什么

　　看到了就批评通常是指批评时嘴动的比脑子快的人，他们忽略了批评时间和地点，然后做法基本是情绪上的反应，基本不考虑后果，哪些喜欢迅速提出批评的人通常在他们发现自己弄错了、被误导和不合礼节时陷入尴尬，通常低估了批评中情绪力量，批评对象不觉得这次是以帮助为目的，和看不出来批评内容中的价值特别如此，很好有人认为他们是好老师、好领导，反而容易产生疏远的结果，所以，在给批评时候要避免这种做法，要认识自己控制权源感受鼓舞，忽视一个事实一个批评一旦被说出口，控制权就传达接受者，批评内容是由接受者来解读的。要避免这种做法，就要控制权源事前做好充足准备，要考虑批评内容、表达的方式、地点、时间和谁来进行批评，这也是养成先思考后开口的习惯。

　　选择自在的场合时间提出批评

　　在提出批评的时候觉得不自在是很自然的，许多人认为这种感觉是对成功进行批评构成限制，所以不管是有自我意识，人都会设法恢复自在的感觉，往往他们会基于他们愿意接受批评的方式来提出批评，这样会更注重自我，而不是考虑接受批评的对象的需求和偏好。

　　选择对个人做出批判

　　在给出批评时候领导应该去掉信息中的个人特征，用第三人称和被动语气来讲，比如："这份报告交晚了"而不是"你给我的报告交晚了"可以更贴近员工，用三人称语气会传达你的消息让对方对你没有意见，不会误解，很多人在听到批评时候会心生戒备，因为他们更倾向将批评认为是个人攻击，这种批评是为了保护自己会留意一些特定的词语。

　　让批评对象自己猜测如何改正问题

　　如果批评者错误让批评对象自己猜测需要采取什么措施，就会指出对方的错误表现非常礼貌，善意和礼貌很重要，但如果批评的内容不具体达不到效果，达不到效果的时候何苦去当这个坏人呢?为了让批评起到帮助作用，要花时间和批评对象具体讨论你希望达到什么目标，你需要澄清自己希望员工在什么时候用什么方式让你得到信息，你要和她讨论自己希望在报告中包含什么内容，所以你要让员工自己意识到错误并得到改正。

　　未能指出任何的好处

　　犯这种错误的批评者会认为批评本身就已经暗含所建议的行为改变将带来的好处。这种批评者被称为"照做就好"型，假如清楚地解释了批评背后的价值，所需采取的行动也变得有意义了，批评对象也能理解批评的目的是为了帮助他们，而不是为了取笑或是羞辱他们。这样的认知对双方都有利，为了让对方接受批评，你必须以能给对方带来帮助的方式提出批评。事实上，由于除此之外的任何原因而进行批评都被视为无效。你必须明白这个道理。