看顶级HR如何判断候选人?

来源:沃锐猎头公司
发布时间: 2017-01-20
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  你有没有遇到过这样的候选人?他们非常有亲和力、非常健谈,说起话来头头是道,在谈论他的工作经验与业绩,总能让你对他表示佩服,这不就是你想要寻找的人才吗?

  --但是他真的是么吗?

  当你真正把他招聘进来,你就会发现他远不如他所描绘的那么光鲜亮丽,除了一如既往的"嘴上功夫",交付他的任务总是半途而废,在问到原因时,他总能找出一大堆理由,是这些理由让他无从发挥。

  这样的员工你遇见过吗?

  其实从某一方面来说,他们并非一无是处,如果是从事销售或客服类的工作,这类候选人是再好不过了;但是如果从事工程或技术类的,则绝对是一场灾难。

  那么我们该如何判断候选人呢?

  我们都期望招募到最佳候选人,而非最佳面试者,可是该怎么做呢?很简单,做好两件事就够了。清楚了解你到底想要招什么样的人? 无论是技能层面,还是行为特征,都要有清楚的定义。这有助于你过滤掉一些不重要的素质要求。寻找到最好的方式,让你的候选人证明他具备你所需要的技能和素质。有时候,对于某些岗位,面试并非最好的方式。关于第一项内容,你可以通过两个简单的步骤来实现。 首先,确定该岗位的目标候选所需具备的五项核心行为特征;其次,再看看该岗位目标候选人所需要具备的技能。对目标候选人技能层面的考虑,不一定要十全十美,着重考虑他入职头一年所需要完成的五件事情,以此来决定你的技能要求。重要的是,如何甄别候选人是够具备目标候选人所需要具备的技能和素质。针对这一点,有以下几种方式,可供参考。

  第一, 给一个问题,让他去解决。在对相应职位进行申请中,可加入一个环节,给候选人提供一个未来工作中可能会遇到的问题,让他们简单描述一下,如何去解决它。通过候选人所提供的解决方案,你大致就能了解他的水平在什么层次上面,具备哪些技能或能力。这些解决方案也为你后续的面试提供了素材,你可以在面试流程中进一步挖掘他们解决方案背后的想法,以及对方案中每一步行为的考虑。

  第二, 给他一个项目,让他去完成。在进入面试流程之前,可以给候选人提一个要求,让他们去完成未来在工作中会遇到的某一活动与任务。对于不同的岗位,测试的项目各有不同,对于销售主管,你可以让他提供一份关于你产品的销售话术;对于网页设计师,你可让他设计一份官网的登陆页;对于项目经理,你可以让他基于项目研究,写一份项目计划;对于客服经理,你可以让他分析客服满意度,并提出改善计划。这些都是他们的专业领域,是他们最擅长、做起来最得心应手的领域,其结果有利于你矫正你通过简历对候选人所做出的最初判断。

  第三, 不一定要正儿八经的面试,一起吃个饭怎样?在这种环境下,能够让候选人放下戒备之心,更好的流露真性情。最简单的做法是邀请候选人和团队一起共进午餐。通过它,你可以看看候选人与团队成员是如何进行互动的。当然,你也要清楚你邀请共进午餐的对象是谁?如果全是一般员工,或是全是管理者,两者是有本质的差别的。通过共进午餐,你可以观察候选人在这一环境下是如何表现的:他是否表现出你所寻找的那些行为?他是否有认真聆听其他人说话?他与等候中员工是如何互动的?他们是否有了解其它人的欲望或者仅仅只是谈自己?......通过这种方式,你也可以在一定程度上了解他是否具备真才实学,是否能真正匹配你的企业文化。

  第四,除了面试官的反馈,也可以收集其他人的反馈。在面试的过程中,候选人总是会将他最好的一面呈现给面试官,但是在其他场合则未必,除了面试官之外,你也可以收集面试之外,与候选人有交集的人员反馈,比方说接待候选人的前台,在等候区与候选人闲聊的员工等等,当然,事先你得告诉这些员工,你会向他们采集对候选人的反馈,这样的他们会留心观察,并进行有目的性的互动,这些招聘做法虽然不一定能帮助你找到最佳的候选人,挑选出最合适的那一个,可能有人会担心这些看似繁复的做法会不会吓跑候选人?要知道获取到一份相对合适的简历已经够不容易了。但是从另外一方面看,当你这么做了,你可以很快就做出你正确的决策,而不需要犹犹豫豫,思索再三了。

  不论你最终决定如何筛选候选人,最重要的是要够人性化,筛选合适的候选人并不是冰冷的、机械化的操作,你也不是在与机械打交道,在与候选人交往的过程中,提供一个温暖的、舒适的候选人体验,让那些内向拘谨、不善言辞的候选人也能呈现出最好的一面。毕竟,我们要招的不是一个只会面试的候选人。

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