由于每个企业或者每个行业的不同特点．其管理模式也需要具体问题具体分析。简单地模仿并不能够解决其人力资源配置问题．自然也不能达到优化企业管理水平的目的。绩效作为评价一个公司运营能力的指标也可以被企业作为制订管理方案的依据．把某一绩效水平作为目标．据此来对各岗位的工作任务、额度、时间进行重新分配．并以是否达到该绩效水平来评判个人或部门的工作效果。这种方法不仅能够让企业的具体人员分配、薪酬制度得到可靠的依据，还能够一目了然地通过数据或者效果的对比来实现对一定时期内工作的评价．方便对员工或者部门进行人力资源管理方面的考核。

    另外．考虑到每个行业绩效内涵的区别．管理人员还需要由此对具体的入力资源管理系统进行个性化的调整．使其工作与行业或者企业的性质或特点相适应。比如，新兴的互联网行业中．企业的人力资源管理系统要更加强调人力资源配置的灵活多变．改变固定岗位的模式．采用轮换制或者小组作业的方式来进行岗位与职责的安排。同时．在系统各因素分配中管理人员增加了文化系统的比重．不断增强对员工价值观、职业观的矫正。借此使整个工作团队的凝聚力与忠诚度得以提高．从而使从事互联网行业的公司从员工之中得到巨大的推动力。企业内人力资源管理系统的个性化设置具体还要看企业对绩效有怎样的期望．切合公司目标和规划的系统除了能够保证对员工岗位、薪酬等方面的有效管理．还能够在众多管理系统中脱颖而出．占据人力资源管理领域的优势．帮助公司实现有重点、有规划的科学管理。