管理国有企业负责人薪酬,同时面向全国其他国有企业负责人(以下简称“国企高管)薪酬制度的改革，涉及面很宽、涉及程度也很深。正因为如此，当前实施中仍存在若干不同观点，有必要进一步深入研讨，更好地全面理解并贯彻落实。

　　一、 关于健全国企高管薪酬监管体制的必要性和思路

　　改革开放以来，中央企业负责人薪酬制度改革取得了积极成效，“但仍存在薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题”。这三个主要问题既在中央企业存在，也在其他各类国企存在，只是程度不同，且相互之间还是因果关系。其中，前两个问题是结果，后一个问题是引发前两个问题的直接原因。有人不大赞成加强国企高管薪酬监管，部分人对健全监管体制的思路有多种看法。为此，需重申健全国企高管薪酬监管体制的必要性并梳理明确其思路。

　　当前，国企高管薪酬监管体制不健全主要表现有五点：一是部分国企高管薪酬监管主体缺位。一些中央企业主要是中央金融企业的某些独资公司、控股子公司、部分省市的国有金融企业和部分其他国企的高管薪酬处于无主体监管状况，没有明确由哪个部门或机构监管;二是部分国企高管薪酬监管不到位。一些部门、地方对所属国企高管薪酬虽明确了监管机构，但监管机构的人员由于监管意识薄弱、业务不熟等而监管不到位，甚至有的监管人员与被监管对象存在利益共同体现象，对国家已经颁布的国企高管薪酬监管政策基本没有执行或有意不执行;三是许多国企高管薪酬监管宽严不一。一般而言，国有金融企业高管薪酬监管失之于宽，其他国企高管薪酬监管则相对严一点;同时，各部门、各地方之间、金融国企和其他国企内部监管程度也各不相同，引发不平衡和攀比等问题;四是各监管主体之间缺乏统筹协调机制。由于以往中央高层没有就国企高管薪酬制定发布过相关政策，国企分别由中央各部门和各地方政府及其有关部门分头管理，因而长期各自为政，各监管主体之间缺乏高层的统筹协调，又进一步加剧了前面所述几个问题;五是大多数国企高管薪酬内外部监督不到位。目前。大多数国企内部法人治理结构尚未健全，除上市公司高管薪酬信息按法律规定需披露外，其他国企高管薪酬信息基本都处于保密或半保密状况，因而国企内外部难以对其实施监督。

　　国企高管薪酬监管体制是以国有企业体制为基础的，因此，其改进完善要紧密结合国有企业体制改革进行。同时国企高管薪酬改革是收入分配制度改革的组成部分，需要与收入分配其他方面改革配套进行。为此，健全国企高管薪酬监管体制的思路需把握以下五条：一是健全国企高管薪酬监管体制应具有整体性、统一性、差别性和协调平衡性。由于各层级、各类别的国有企业都是由国家出资的，国有资产为全国人民所有，为了切实保障全国人民的权益，逐步消除现实中存在的国家所有变部门、地方所有现象，应将各层级、各类别国企高管薪酬监管纳入到一个整体中来统筹研究，使之在大原则、大框架上具有统一性;同时根据国企层级、类别的不同允许差别性，但对差别应协调平衡，保持在合理范围之内。二是根据国有企业功能分类明确相适应的国企高管薪酬分类监管主体和方式。国务院国资委目前已将国有企业划分为公益类、商业类，对不同类别国企高管薪酬的监管主体将有所区分，其监管方式和力度应该也可以有所区别。

　　三是根据国企高管选拔任用机制改革健全国企高管薪酬分类监管机制。国企功能类别不同、高管选拔任用机制不同，需要据此相应健全不同类别国企及其任命与市场选聘高管的差异化薪酬监管机制。四是研究影响国企高管薪酬监管的收入分配其他相关改革问题。国企高管薪酬与其他企业高管薪酬具有连带和相互影响关系，如只监管政府任命国企高管的薪酬，而对市场选聘高管和其他企业高管薪酬没有符合市场规律和要求的监管机制，两方面很不平衡，则对前者的监管也是难以持续并取得效果的。因此，还必须研究其他企业高管薪酬监管问题。建议深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组加强与国务院国有企业改革领导小组和国家发改委、财政部、国资委等部委的沟通和协调，就以上国企高管薪酬监管体制建设有关问题研究达成共识，并就有关事项制定相关政策。