在5月26日举行的宁波职业经理人活动日上，主办方发布了《2017宁波职业经理人发展白皮书》。根据《白皮书》的调研结论，目前宁波职业经理人存量近15万人，其中本地成长的职业经理人和外地引进的职业经理人比例各占50%，近60%的经理人在宁波工作5年上下，20%的经理人在宁波工作超过10年，有2次跳槽经历占50%以上。

　　宁波一直是中国民营经济的桥头堡，宁波民营企业的数量从改革开放初的2000余家发展到了目前10万余家。但随着第一代创业者的年龄增大，二代接班人遇到众多挑战，聘请职业经理人成为许多企业的选择。

　　目前，在民营企业占企业总数近九成的宁波，年龄为50~60岁的掌门人最多，占到总量的40.75%，其家族企业的继承问题日益显现，曾被视为最稳当的财富交接模式——子承父业受到了挑战。

　　于是，在宁波，许多创一代选择了聘请职业经理人辅佐二代经营公司。据《2017宁波职业经理人发展白皮书》中的数据显示，宁波职业经理人中40%的职业经理人为高级管理者正职，37%的为高级管理者副职，22%的为中级管理者。从年薪待遇看，40%的年薪收入在16万~30万元之间，30%的年薪收入在31万~50万元之间，20%的年薪收入超过50万元，平均薪酬35万元。

　　如何在家族企业中，认准职业经理人的定位?宁波职业经理人的代表之一银亿集团副总裁何建平有着自己的观点。他用“指挥官”和“冲锋者”来形容职业经理人。“老板是拥有财产的当家人，职业经理人是财产的经营管理者，两者是建立在契约基础上的合作关系，后者服务于前者及其企业。因此，职业经理人必须要明晰自己的角色定位，切不可越俎代庖。”

　　而宁波德威工程造价咨询公司的执行总经理唐军则更为直接：“职业经理人就是企业的保姆，具体事务的推进者。”

　　目前，宁波职业经理人发展中的主要问题包括：存量队伍素质偏低、高层次职业经理人资源紧缺、发展环境欠缺、流动性较强等。对于宁波如何进一步开发职业经理人人才，宁波大学教授徐国平提出了四点建议：一要重视职业经理人开发基础工作，树立一批行业代表，增加宁波对高层次职业经理人的吸引力;二要培育发展职业经理人市场，加强经理人职业资格认证工作;三要完善职业经理人的激励机制;四是建立职业经理人的约束机制。