近期管理界对HR职能的批评甚嚣尘上并得到了广泛的响应，尤其在美国。其中最主要的批评是：HR管理者过于关注“行政事务工作”，缺乏远见和战略眼光。

　　事实上，HR职能有很大改进空间，同时存在巨大的发展机遇。

　　HR3大锦囊

　　随着经济的持续复苏，劳动力很可能将再次变得稀缺，企业又会寻求HR的支援。但HR可以主动接过接力棒，加速这一过程的进展。在预料之中的市场变化到来前，HR可以帮助企业占领先机。

　　1 设定议题

　　与任何职能一样，HR必须向人们展示，他们的工作为何对公司业务至关重要，并且他们有合理的方式来管理这些工作。几年前，一位领先公司的HR领导者被问及他获得成功的关键。这位经历多次重组而屹立不倒的HR经理回答道：“我做CEO让我去做的事。”尽管与CEO对着干从来不是明智之举，但问题是有太多的HR管理者被动等待上级指出他们应该去解决的问题。如果一家公司在高管突发心脏病后才推出员工健康计划，或者当老板的女儿进入公司后才推出性别平权举措，那么这样的HR团队肯定无法引领变革。

　　招聘。HR深知，结构有序的面试能帮助公司找到最合适的候选人。然而很多组织允许毫无面试培训经验的管理者通过直觉进行面试并决定雇用人选，这不但大大提高了低质量招聘造成的人力成本，更增加了公司受到诉讼的风险。

　　灵活工作制。控制欲过强的直线经理常常反对自由工作制和远程办公。然而HR领导者深知，这些制度对工作效率的提升大有裨益。

　　绩效管理。大约10年前，一些高管认为管理者在评估下属时不够强硬，于是发明了强制性绩效排名。如今大多数公司都抛弃了这一激进做法，包括曾将这一做法“发扬光大”的通用电气公司，因为企业高管终于认同HR长久以来的观点：管理者在与下属严肃讨论绩效和发展的问题之前，他们需要培训、时间和适当的激励。HR应该在每项事务中起到带头作用：他们应该告诉管理者“我们应该这样做，这些是证明我观点的证据。”

　　2 联系实际

　　HR应该根据行业和公司的不同情况制定人力资源政策，应对今天的挑战。专业知识必不可少，但更重要的是了解工作的环境和时机。举例来说，HR不仅需要知道如何制定广泛的股票期权计划，还需要了解这种计划在不同环境下的优劣。此类计划会加剧薪酬系统的不确定性，让公司难以控制。因此在经济前景不明朗，或复苏节奏反复震荡的环境中，这类期权计划并非公司的最佳选择。而且只有当员工感觉到他们的行为有能力影响公司的股价表现时，这类计划才能生效。

　　3 获取业务知识

　　HR掌握着人力资源的广泛知识，但他们也应该有能力分析公司的业务，帮助公司更好地利用员工数据，最大限度地开发人力资本。

　　科技领域以外的公司也将分析学引入HR。信诺保险(Cigna)利用复杂的数据来辨认最佳员工，降低员工医疗成本。Cornerstone OnDemand公司(基于云的综合人才管理解决方案供应商)的管理者利用呼叫中心软件，对简单的工作进行100多种分析，从而提高公司业绩。

　　在很多公司中，首席信息官及其团队正尝试利用来解决经典的HR难题，例如找到最佳候选人或辨别哪些人力举措能提升生产效率。既然HR的工作是设定人力管理的议题，他们需要相关人才进行数据分析回答这些问题，或者与公司内部的其他部门进行合作，否则，一旦基本的HR问题由他人解开，HR人员就将饭碗难保。