　　猎头，大多数情况下给人的感觉就是专业，高端大气上档次。

　　然而实际中并不是的，很多的猎头顾问也是小白，一两年工作经验就做猎头的比比皆是，但这种顾问也是能成单的，有的，甚至还可以给某个企业成单不少。

　　这里面差异在哪里?为什么我们很多主管都找不到的人，小白猎头就可以找到?

　　渠道的差异

　　不可否认，企业和猎头的渠道差异还是很大的，常规的招聘专员使用的渠道基本上就只有公司开通的1-2个渠道，外加自己朋友圈、微信群。

　　猎头的渠道包括并不限于：主流招聘网站、自己的人才库、人脉类app(领英、脉脉之类)、定向挖掘、CC、人选转介绍……

　　作为招聘的专员，很多时候，我们刷完了我们自己的渠道后，很少去别的渠道去找，也不会主动的花钱去开通人脉类的app，但猎头会，这就导致我们招聘的小伙伴在源头上就比猎头要差上一筹。

　　怎么改善?

　　自己花钱或向公司申请经费，试用某些人脉app、拓宽自己人才获取渠道。

　　用自己的人脉，申请挂靠别人的公司下面，借用别人的账号平台，比如借用猎头公司的脉脉平台或boss平台。

　　黄牛党，任何行业都有这类存在，招聘行业也是如此，只要你目标人选，就能买到联系方式，虽游走在边缘，但不失为有效途径。

　　有的人选会有自己的论坛、或者留下自己的链接，这也是种途径，只是低频且低效，只能作为钓鱼手法。

　　角色的差异

　　同样第一次电话接触，面对猎头和企业HR，不同人选的反应是不同的。

　　一些人选更倾向于和猎头交流，主要是猎头能给到更多的机会给自己，同时大多数情况下，猎头对行业的把控是要比企业的HR要更加的精深些;但也会有很多人选，更倾向于和HR交流，原因很有可能是之前猎头的不专业让他们反感。

　　因为猎头是第三方，从利益角度来说，猎头和人选天然是一致的，而HR确实企业方代表，他的言语可信度是低于猎头的。

　　因此，我们可以换一种思路去和人选去沟通，比如，我们用小号冒充猎头和人才沟通，不仅能把握人选的动态，人选在给我们反馈信息时，也会更加精准。

　　当然，这种方法是小道，但不失为一种方式，总之只有一个原则，我们要尽可能的让人选觉得我们是和人选站一边的，甲方的傲慢是大忌，关键候选人的丢失，这个原因至少占据30%。

　　对结果的渴求

　　在企业中，HR的招聘绩效可能是2000也可能是3000，其中要招到的人可能有7、8个，这个时候，每个人选的到岗，对于HR来说，可能就是200-300的损失，有点心疼，但也仅限于此。

　　而作为猎头，一个可能成的offer的丢失，意味着你的损失是一两万甚至是上十万。这么明显的对比，就导致了两者对于人选的重视是有很大差异的。

　　我身边有个例子：

　　猎头给企业找到一位非常合适的framework工程师，已经谈到入职了，结果人选被领导挽留，鸽了企业，入职失败。

　　如果是在企业，那么这个人选基本到此结束，如果是入职它司，有心的HR可能还会保持1-3个月的粘性。

　　但我身边的朋友，在一年后，仍然促成了这个入职，最后拿到了2w的个人收益。

　　其实，这个人，如果HR上心，一年后早就过了猎头的时效，不用支付任何的佣金，但最后结果却是让猎头把钱赚走了。

　　所以，很多时候，并不是我们找不到人，只是我们对结果并没有我们想像中的那么渴望。

　　最后想说：

　　作为一个在招聘领域摸爬滚打近十年的人，招聘很多时候已经成了一种本能，难么?难的。难在哪里?难在勤奋，难在持之以恒，难在思考。

　　有人说，3w小时可以成就一个专家，我是认可的，但我又不全认可。

　　3w小时，是持之以恒，只有在行业做的时间够久，你才有可能了解行业的每个边角，有成为专家的前提。

　　但这也仅仅只是前提，还得加上你的思考和见解，你才有可能成为专家，否则，也不过是行萬理的邮差而已。

高级工程师