“一方面普通员工超编、管理干部超配，一方面业务骨干不足、高端人才紧缺。”似乎成了国有企业面临的通病。

　　党的十八届三中全会对国有企业改革提出了新的使命和要求，强调要深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。笔者认为，人员总量偏大、结构不优、活力不强是国企人力资源管理面临的基本问题。总量、结构、活力，是衡量未来国企人力资源工作成效的核心指标，应予以重点关注。

　　为何员工多人才少

　　总量偏大、结构不优、活力不强的问题，在不同国企的具体表现可能存有差异，从整体上讲主要表现在：员工多而人才少、流进多而退出少、人员配置不均衡、成本高而效能低。

　　究其原因，主要在于大多数国企成立的时间比较早，与共和国同龄，经历了从计划经济到市场经济的转变过程，历史印迹明显。

　　首先，历史积淀较多。作为国企，承担着重要的政治使命和社会责任，再加上存在政企不分、政企难分的情况，国企在促进就业、社会稳定等方面发挥了积极贡献，也接收了大量员工，多年沉淀，使得员工总量偏多，特别是后勤服务类人员较多，年龄偏大，学历较低。

　　其次，路径依赖影响。受制于原有体制的惯性，在既有框架下修修补补，现代意义上的企业人力资源管理体制机制，比如竞争择优的市场化选拔机制、与业绩挂钩的激励约束机制、员工交流机制、人员退出机制等没有完全建立起来，缺少严格的编制管理，人才开发培养投入少。

　　再次，观念更新缓慢。在外部，普遍认为国企不会减薪裁员，工作压力小，收入稳定，社会地位高，是人们就业特别是大学生找工作的主要选择方向，仅次于公务员;靠关系非正常进入国企的人员也比较多。在内部，员工包括管理人员成本意识、效率意识、创新意识不够强，求稳怕变、论资排辈、吃大锅饭的思想影响还比较大。

　　此外，科学规划不够。国企关注短期实务性工作多，关注长期规划性工作不够，比如，在企业快速发展阶段，往往缺少系统科学的人才规划，忽略优化增量配置，进口不严，人员扩张过快，质量难以保证，造成总量过剩，给后续工作带来压力和困难;缺少与企业战略在时间、步骤上匹配的人才策略，人才工作的理念和方法跟不上企业战略和业务发展的需要。