上海沃锐猎头报道：互联网招聘空前兴盛，人才数据量暴增。2015年使用网络招聘的雇主预计突破290万，求职者超过1.2亿，与此同时，金融及银行业也持续成为毕业生的优先选择，但银行业人才招聘所面临的困难却依然重重，例如银行业中招聘主体增加招聘类型同质化、银行业不同岗位的人才竞争、银行业候选者招聘体验有待加强、银行业被动求职者比例更高、多区域多层次人力配合难，HR和业务部门沟通成本高等。

　　面对银行招聘的种种挑战，我们给出的药方是精准招聘：你只需要比竞争对手好一点、专业的事交给专业的公司，术业专攻、通过招聘流程外包支持企业管理招聘渠道、供应商、流程、雇主品牌及结果，提升人才获取能力。

　　根据我们分析，2014年的离职率比2013年高出1.3%，2015年比2014年高出3.8%，呈现逐年上升趋势，因此，从整体来看，2015年的数据是偏高的。而就具体分析来看，外资银行的离职率要高于中资银行、员工的被动离职率较低，员工主动离职是主要问题。而从工作年限上看，各工作年限段员工离职率较为接近、从学历上看，又以本科学历居多。

　　最后，从原因上分析，薪酬绩效、成长发展、工作成就感、家庭个人、工作环境是离职的主要原因。

　　在互联网+时代，人员管理呈现出人力资源多样化、人才高流动性、潜力成为最大资本等特点。这就需要我们重新思考人才管理系统和策略。

　　具体措施可以是：全面人才激励可以考虑职业通道、薪酬体系、绩效体系的一体化设计;人才发展策略可以是人人都是人才、考虑人才发展的多种可能性、考虑多种可能性的准备度;人才衡量与跟踪—界定人才可以是胜任力素质(APM模型)、经历/历练、技能与知识、经营业绩/结果等。而就人才梯队建设而言，主要分为六步，即规划人才池、制定人才标准、人才盘点和C会议、培养/使用、任用决策会、人才退出等。

　　会议的最后一个环节是圆桌讨论，在上海市银行同业公会人力资源专业委员会主任刘杰先生主持下，澳新银行(中国)人力资源部总经理支琳女士 、平安银行上海分行人力资源总经理唐慧女士 、农行上海市分行人力资源部副总经理夏才国先生 、浙商银行上海分行人力资源总经理李青春先生、希典管理咨询董事总经理、资深顾问梁开广博士等嘉宾围绕“中高层领导如何面对员工流动”的话题，分享了各自的看法和见解。