深圳猎头公司分析全面看待小企业人力资源管理的特殊性：

    首先，受各种因素影响，中小企业人力资源管理与大型企业、国有企业及行政事业单位等人力资源管理具有明显的不同。最明显的一点是在与其它类型组织进行比较时，中小企业在吸引优秀人才资源方面明显处于弱势。究其原因：

    （1）我国大部分中小企业属于家族式企业，家族成员占据核心地位或裙带关系盛行在企业经营管理中普遍存在，优秀人才往往难以充分开展工作和发挥潜能，长此以往，必然导致人员外流。

    （2）中小企业的稳定性低，对外界不确定因素，尤其是负面事件的防范能力差，易受外界影响，也使人才面临较大的风险，产生顾虑，一有更好的机会，往往会选择到大公司、大企业或较为稳定的组织。

    （3）从资产的拥有量来看，中小企业往往缺乏雄厚的物质基础，在薪酬、福利方面难以对人才形成吸引力。尤其是在福利方面，中小企业的不规范运作往往在员工的薪酬福利管理方面采取刚性规定，尽可能最大限度地减少企业员工成本。

    （4）中小企业在人力资源管理方面既没有专门明确的人力资源管理制度安排和规定，也没有相应的执行机构，激励与约束机构单一化，人力资源作为第一资源的理念未得到真正的贯彻和落实，企业文化建设流于形式或功利性凸显，缺乏共同的价值观，员工对企业难以产生真正的归属感和认同感，企业的凝聚力和向心力弱，留不住员工。

    （5）大部分中小企业选择的市场策略是拾遗补缺的方式，加上对市场和行业发展把握不到位，发展是走一步算一步，缺乏明确的成长和发展思路，由此也导致了大部分中小企业人才战略的模糊化和无所适从，难以确保企业人才的合理引进和使用，人力资源管理更显被动。另外，当前人才市场建设的不断完善和通信信息手段的发展，员工能更方便地掌握相应的招聘信息，面临着更多的择业选择，人才流动的加快也一定程度上导致中小企业用人荒的问题。