员工敬业度“3大驱动因素”

来源:沃锐猎头公司
发布时间: 2017-01-13
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  在市场日益竞争的今天,企业对人才的需求也在增长,如何提高员工的敬业度成为企业关注的重点,人才保留与员工敬业度并驾齐驱,抓住高敬业度的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。

  我们可以从三个维度衡量员工的敬业度,分别为:认知、情感与行动。具有高敬业度的员工不仅认同企业的价值观,清晰了解公司的经营目标与未来,对公司有情感归属。同时,他们知道如何奉献,并愿意努力工作。小猎观察到多家卓越的企业,发现他们在提高员工敬业度上,有几个值得借鉴的共同方法。

  第一, 一线主管挑起大梁。据调查,敬业度较高的员工,企业有89%的人对自己的直接主管给出了好的评价,所以说,一线主管要挑起员工敬业度的大梁,因此,老板要努力让各级主管激励起团队员工,当然,这也需要老板以身作则,制定合理的员工激励方案,激励整个团队的士气,优秀的老板会期待各级主管扛起责任,做出正确的决策,而不是把解决问题的责任丢给下属,当员工敬业度不理想时,他们也不会责怪主管,二是鼓励他们找出分数低落的问题根源,并加以解决。

  第二,与员工进行有效的沟通。若想要提高员工的敬业度,需要一线主管与员工进行充分的沟通,但是,要员工向自己的主管说出心里化并不是件容易的事情,因此,作为管理者要鼓励员工提意见,尤其是那些借助在线系统搜索意见使,匿名的设置就很重要,接收过培训的主管可以根据这些意见,了解团队的情况,并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。如果企业缺乏相关的机制以支持一线主管上报自己无法解决的问题,那么所进行的意见调查和对话,恐怕只是在走过场,徒劳无功。因此,企业必须要让主管和员工相信,他们的声音能够被听见,并且问题能够得到解决。

  第三,关注实质改进而非数据。对于热衷于数据的老板来说,当看到员工的敬业度分数发生变化时,就急着通过比较、排名以及采取奖惩罚措施来改变现状,但是他们并不明白,数据管理的效果知识暂时的,无法带来长期的改善,并且老板过于看重数据,并且通过一些小动作来操作数据,反而会打击员工的士气。而当老板强调实质改进而非数据时,各级主管就会知道,公司高层是真正认可员工敬业度的价值的。比如,AT&T交给各级主管的,并不是员工敬业评量的分数,而是数字呈现的趋势与原封不动的员工意见。这等于向全体宣告:探讨并处理问题的根源以及一步步看见成果比任何数字都来的更为重要。

  企业主动提升员工敬业度是给予员工良好的土壤,使其茁壮成长成为公司的栋梁,然后为公司带来利益。可以说,提升员工敬业度是员工和企业实现双赢之路。

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