让中国制造多少有点“英雄气短”的是，现实人才队伍状况不尽理想，瓶颈制约影响明显。

　　“智能制造并不等于机器换人。”菲尼克斯(中国)投资有限公司总裁顾建党认为，机器人并不能完全替代人工，且智能制造与机器人自身发展离不开专业技术人员，其催生的新产业生态更是需要大量合适劳动力。因此，如果不能形成智能人才支撑，企业可能跌入转型陷阱：有智能工厂，却没有人操作。他坦言，现在招聘、培养技术工人确有难处。普通企业的技术工人，工作两三年后月工资大多三五千元，凭这个收入水平在沿海大城市生活压力不小。作为一家100%本土员工、100%中国人管理的最本土化的德资企业，菲尼克斯明年将在江宁开发区建设的新基地，规划了员工宿舍以减少员工留在城市的成本，而德国本土企业无此先例。“当前，智能制造人才是稀缺的，菲尼克斯要完成凤凰涅槃的转型，就必须和人才形成协同支撑。”

　　青岛红领集团是传统服装企业，但现在更具互联网企业的属性，其通过互联网提供量身定制服务，不仅销售额逆势快增，而且创造了产品零库存的业内奇迹。副总裁李金柱表示，“互联网+”和智能制造时代对技术技能人才知识结构复合型的要求更高，但企业普遍面临的窘境是，目前院校培养的学生素质和企业实际要求严重脱节，许多新业态已风生水起，但院校却压根没有相关专业。

　　刘文强用阳光印网创始人CEO张红梅举例说明了复合型人才的难得——先后在印刷业、投行业摸爬滚打多年，在积累了丰富经验之后才创办了中国最大的网络印刷平台。

　　“不拘一格”培养高技能人才

　　智能制造时代的人才该怎么培养?怎么使用?企业该如何将人力资源转化为价值?论坛上，许多知名企业分享了各自以创新人才培养引领智能制造的经验。

　　据顾建党介绍，菲尼克斯电气将德国先进的双元制职业教育模式引入中国，即通过职业教育学校等机构与企业联合，根据企业的实际需要，有针对性地培养理论与操作兼备的技能型人才。不仅与高校建立智能教育联盟，在同济大学等高校建立了工业4.0实验室，而且，迄今成功举办了五届中德职业技术交流大会。

　　今年里约奥运会场馆建设所用的工程机械中，徐工集团提供的产品数量占比过半。能取得如此佳绩的企业在人力资源管理上自然也“不落俗套”。集团人力资源部部长蒋磊表示，目前国内多数人力资源管理所采用的模块划分割裂了人力资源的整体协同性，徐工构建的以客户为导向的人力资源管理模式，突破了组织边界，让员工直接面向用户，企业更加关注能力成果而非员工人身归属。

　　米其林大中华区学习与发展总监安晓宏带来了这家跨国企业的“带教制”经验，即动手能力的传带帮教，“师傅先做一遍，师傅跟徒弟一起做一遍，然后师傅看徒弟做一遍”。