未来30年，人才如何开发

　　面对未来的变化，人才开发应该采取什么样的策略?

　　首先要树立未来意识。人才开发需要有未来思维。必须将有没有未来思维融入到人才开发之中，以全球视野、未来思维，对未来可能发生的情况和变化进行思考，开启未来的进程，探索全新道路。我们需要关注未来人才，正如美国CEO城市组织(CEOs　for　Cities)发布的一份报告中所言，青年人才是追梦人群，是经济活力的重要指标之一，能否关注未来的人才，能否有效吸引、欢迎和留住需要的青年人才，决定着城市的创新创业活力，也决定了全球城市建设的未来。因此，为了城市未来的发展，必须看到未来人才的发展潜力，用慧眼来识别未来人才，用平台、载体、服务来支撑未来人，用项目、政策扶持人才，用制度、环境保障人才，为未来人才开辟成功之路、创设发展空间。我们也应该清楚，未来不是由一个英雄式的独行侠创造的，也不是由拥有伟大产品的单个公司创造的，未来是由融合科学、想象力以及商业三方面的能力所创造的，因此，面对未来的发展，有必要建立一个由企业、政府、教育、社区、投资者和消费者、人才自身构成的面向未来的生态，建构面向未来的愿景和共识，共同充分把握机遇、面对挑战，共同有效动员，采取行动。

　　其次要造就未来人才。面对未来，造就未来的人才，需要围绕人才发展的全部展开，提供浓厚的学习氛围、多样化的学习策略，使人才掌握多重知识能力。这包括许多方面，比如基础知识，即在日常生活中必须学会使用的核心能力，例如数字经营能力、运用虚拟技术工作的能力、理解信息技术软件和系统的能力、数据设计的能力、运用社交媒体的能力。再比如，灵活思维的能力，例如用多种情景思考和准备的能力、处理复杂和模糊事情的能力、有效管理矛盾和平衡反对意见的能力、从宏观视野考虑问题的能力。还有人际交往和沟通能力。包括：共同创造和头脑风暴的能力、与他人建立关系的能力、团队建设的能力、合作的能力、口头和文字表达的能力。当然还有全球运作能力，包括：管理多元员工的能力、理解国际市场的能力、在海外不同地点工作的能力、外语的能力、文化多样性等方面。

　　再其次是遵循未来开发人才的规律。适应新千年群体的需求和行为模式，要更加适应和满足未来人才的特点，创设新的组织空间和管理模式。具体地讲，在人才招募上要实现“录用”到“联盟”的转变。未来的世界中，个人是一个具有能力、知识、思想和资源的集合系统，人人都是自企业、人人都是自媒体、都可自组织、都能自金融，人才与企业的平等地位将更加体系，在员工选择企业仅仅是选项之一、而延揽聪明员工是企业唯一选择情况下，要超越传统雇佣关系，深刻理解企业为何要雇佣人才、人才为何要选择企业?要基于两者都渴望成功的特点基础上，相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架，利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的优秀人才，让人才知道——“因你企业变得更有价值，因企业你变得更抢手”;在人才使用上，实现从外包到众包的转变。企业把主要精力集中在其核心能力建设上，把其他可以通过全球市场协作的工作包放在网络平台上，采取不定向委托方式分包出去无论是企业或者个人，谁能满足企业的项目要求谁就能够获得该项目合同，实现个人价值。企业需要走出组织自身边界的“安稳”区域，走到超于组织边界的更大的使用人才和智慧;在人才流动上，从引“人”向聚“才”的转变。过去的人才流动，是以人和才不可分割为前提的，很多情况下，为了用你的才，需要把你这个人搞过来;未来的情况是，基于技术的可能性，人和才可以适当的分离，在某些情况下可以“人”动“才”动，还可以“才”动“人”不动，这要求我们适应T2T(task　to　talent)、自由职业者经济(freelance　economy)，建立新的平台社交媒体和社交网络，大力发展在线人力资源市场，积极发展自动化B2B供应商网络、“人力资源云”解决方案，为聚才建构新的发展平台。

　　最后要坚持为人才创造未来的基本理念。就城市建设、国家发展的角度来看，塑造符合新未来人才的开发模式和管理模式，为人才创造未来。要以更加开放的观念，拆除相互之间的墙，面向社会、面向全球，充分利用外部资源，实现从有边界发展到无边界发展的突破;要着眼于工作的变化，建构充满弹性、开放、互动的空间和平台，创造流动、网络、相互依存的工作场所，缩短交流距离，提高工作效率，在合作空间中释放创新激情;要着眼于未来人才的竞争，建立具有竞争优势的人才制度，用制度催化和提升经济机遇，用制度为人才自由展示、实现梦想提供空间，给人才以未来，赢得未来的人才。