为了突破以上困境，有效搭建后备人才梯队，分行决定启动系统化人才培养项目"百人计划"。"百人"并非精确的整100人，而是对后备中层干部群体的统称。所有后备干部学员，都是经过管理测评、公文筐测试、行政能力测试、结构化面试，择优选拔出的80后优秀年轻员工。

　　项目依次包括战略制定、目标分解、调研访谈、胜任素质模型建立、课程匹配、项目实施、总结提炼等环节。在战略制定环节，分行确定了"人才强行"的战略总目标，并将该战略目标具体分解为中期目标和年度目标。

　　一、将"人才强行"战略目标分解为中短期目标

　　"人才强行"的概念是：基于分行战略发展需要，持续寻找和培养关键能力、关键岗位和关键人才，从招聘、培训到考核，系统优化人力资源管理流程与机制，建设企业大学，面向未来培养优秀人才。

　　. 中期目标

　　通过严格选拔考核和系统培养体系，实施有计划、有步骤、有目的综合培养与开发，力争用三年左右的时间，培养造就一支数量充足、结构合理、能力全面、充满活力、梯次有序的分行后备干部队伍，进一步提升我行的核心竞争力。

　　. 年度目标

　　年度目标即首期"百人计划"在2014年的目标。该目标可概括为"2+n"，即：

　　1：一支训练有素、梯次有序的后备干部队伍;

　　1：一支"年轻化、专业化"的内部兼职讲师队伍;

　　n: 对分行当前经营管理热点问题，集中才智，提供积极建议方案。

　　项目整体设计思想是：通过总行及分行战略目标分解，设计多层次培训体验，并通过学习路径、班级自主管理机制、积分考核机制、学习护照等方式，利用混合式学习技术，强调课后学以致用的能力，确保培训向绩效转化。