人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，它对企业的发展起着至关重要的作用。但目前企业人力资源管理存在着一些问题。

    (一)全球经济一体化与文化多元化给企业人力资源管理带来巨大冲击。随着区域性合作组织，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，世界各地区经济之问正日益成为一个不可分割的整体。而作为经济一体化自g产物——跨国公司，其在推动着各国文化的相互了解与融合的同时，也面对着因各地区不同的政治体制、法律规范和风俗习惯等挑战，这给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。如跨国企业在我国领域，在管理中因中外价值观的偏差产生的矛盾，中外员工在权力、报酬、风险偏好问题的分歧，中外对劳动人事管理问题的误解等。

    (二)重管理、轻开发的现象普遍存在。企业管理者将员工视为付出了成本从市场交换获得的，在管理中对员工进行严格的管理、监督。目前，从开发利用方面来看，我国的劳动力数量众多，但是整体素质并不高，其潜在能力还有待开发。企业只有开发好员工的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有重视对员工的前期培训与潜力开发，导致许多工作效益低下。

    (三)绩效管理体系还需改进。绩效管理是人力资源管理的核心，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争环境，最终将被市场淘汰。然而，在我国目前的企业尤其是中小企业之中，绩效管理却存在着巨大的问题，这主要表现为绩效管理处于的阶段较低级。企业以发工资为目的的考核；将绩效管理与绩效考核混为一谈；过于追求量化指标，轻视过程考核；过分关注短期结果，而忽视了长期绩效等。

    (四)薪酬管理问题较严重。尽管我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进，企业的分配主体地位基本确立。不少企业针对薪酬制度激励作用不足、约束力不强、分配行为不规范等弊端在不同层面、不同深度尝试进行改革。但我国企业的薪酬管理仍存在一些问题。如多数私营家族中小企业都由企业领导决定员工薪酬，人事行政部则无权制定薪酬；薪酬管理缺乏战略导向；大多数企业在薪酬结构设计上不够合理。