在和人力资源部门的探讨中，他们经常反映：“在人才选聘的面试环节结束后，人力资源部要统计各位考官的面试评分，而考官之间对候选人的打分千差万别，导致合成的分数没法使用。尽管在面试之前对考官已经做了详尽的培训与指导，但是评分结果总是不尽如人意。如何确保面试评分准确性呢？”

        导致面试评分出现误差的因素很多。拿职位竞聘来说，就会出现考官对目标职位理解得有偏差或不够到位，对人——岗、人——组织匹配了解得不够全面、面试题目设计得不合要求，甚至是考官不遵循公平、公正的心态进行评价等。国外的一项研究结果为我们解释为何出现面试评分不准确这一现象提供了新思路。

        在多年的面试实践过程中，我们深刻领悟到：为提高面试评分的准确性，需要遵循ORCSE过程。

        O（Observing），指的是观察，即认真仔细观察候选人在面试过程中的各种言语及非言语的表现。

        R（Recording），指的是记录，即全面、客观、精确地对候选人在面试中的表现进行记录。

        C（Classifying），指的是归类，即对候选人在面试中表现的解读。拿职位竞聘来讲，就是将候选人在面试中的表现归于所竞聘职位要求的那些重点考察方面，如胜任力中的“成就动机”，如任职要求中的“专业知识和技能”等。

        S（Summarizing），指的是总结，即将所归类的各个方面进行汇总与归纳，并写出一个简明的总结，是整合分析与判断的过程。

        E（Evaluating），指的是评价，这是面试过程中的最后一个环节，是决策的结果，通常以一个分数（数量化的分数或质性的等级评价）来呈现，体现出候选人在面试过程中的表现水准，及与目标职位的匹配性等。